那人这一跪下，很多与他情况一样的，家里大人已经死了，仍然在吃朝廷俸禄的，都跪下了，都恳求韦大人开恩。
韦宝叹口气道：“好了，你们的情况，其实我都大概知道，也不用哭了，凡是家里有大人曾经在都察院或者大理寺供职的，都能参加正午的考选科试。”韦宝淡然道。
众人闻言，一起答谢，韦宝做事虽然很是有点鲁莽，但关键时刻还是分得清楚的，至少没有忘记了曾经在都察院和大理寺付出的前辈，这让大家很欣慰。
“多谢韦大人。”众人几乎是异口同声道。
韦宝微微一笑：“不用客气，都是一个衙门吃饭的人，大家都是亲人。”
虽然没有进过体制，但韦宝大概还是知道这里面的事情的。
栾汝平等人见韦宝这么说，也都无话可说了，大家不管认同还是不认同，都很清楚，一个团体，必须要有韦宝这么一个肯付出的人。
今天如果是换成其他人，没有几个人肯这么为团队付出。
已经离开都察院和大理寺的人，谁还愿意管啊？管了不就少了银子吗？
但是韦宝愿意管，少了银子就少了银子，韦宝很清楚这里面的窍门，这是一种认同感，比什么都珍贵。
一个衙门，必须有自己的固定班底，这是多少银子都换不回来的。
上下级不表示不可以做到关系很好。
首先，上下级有一个很重要的区别是分工。上面的人需要更多的思考策略，思考做什么。
下面的人需要思考如何把事情做到最好。
这两个缺一不可。
是两个不同的工种。上下级不应该成为大部分事情是否做怎么做的原因，也就是上级不要总是拍板。
大家尽量达成一致，互相说服对方，同时能够理解整个决策的目的，一起讨论出来的方案。
所谓的上下级的目标需要一致，大家应该一起承担项目的最终目标，事情的实际执行需要进行分解，但是总体目标不要不同，这样才能够比较容易达成一致。
上级下级都需要发挥创造性。1里面说了，分工不同，但是不能因为这样的分工导致其中一方无法发挥创造力，无法提高自己。
韦宝的每一步，都是按照真的原则给出来的，大家都为一个共同的目标而奋斗！
韦宝觉得做事的人和有职务的人，这不是一回事。
大部分人想的都是分配问题。
也有想是管理问题，如同年关系、公氛围、认同感、控制欲等等。
这些因素的确都和团队的发展有关系，但是和背叛没关系。
韦宝相信每个人在工作中的确也有很多不足，但这并不是导致出现出现单干的核心原因。
真正的原因就是你或是这个朝廷，并没有没有核心价值。
或者说没有建立起自己的门槛。
提高待遇不能解决这个问题，如果一个团队本身没有核心价值，那么看明白的人就会考虑是否离开自己做。
就算分给很高的利润，他也可以选择离开拿更高的利润。
大家总不能指望所有人都是圣人吧？
在这种情况下，人品好的反而吃亏，差的反而得益，这种局面就是逼良为娼啊。
离开原团队创业的人会有，但是会去创别的业，而不是挑战原有的团队的业务。
如果大家用的是一些信息不对称、市场先行优势把事情做起来，却没有形成自己的门槛的话。那么团队中看明白的人就可能会选择出去单干，你留住一个人，也留不住另外一个人。
这也是韦宝为什么不鼓励已经在都察院或者大理寺的老人，继续留下来的缘故。
老人们很容易驾轻就熟，很容易有自己处事的套路，很难形成门槛，往往都是靠信息不对称，或是靠自己勤劳苦干。这样的确能赚钱，但是不长久。
韦宝觉得，如果是这样的话，上升空间很有限，不如打好基础来的更有前途。
如果每个人都用信息不对称作为门槛，那就最好控制一个很小的团队规模甚至是一个人单干。
如果每个人用人脉作为门槛，所有重要的信息就得掌握在自己手里。
如果大家都用技术作为门槛，就得把技术藏的严实。
如果大家用资金作为门槛，就要期盼资本对这行投资热度不高。
这些都很辛苦，只有那些已经形成了规模、用户流量做门槛的舒服的多。
就好像东林党和阉党这样。
韦宝作为一个在现代完全没有进入过体制的人，只有考虑清楚整个团队，整个衙门，具有价值的地方在什么，才能解决问题。
大家或是接受现状，或者是滚蛋，绝对没有第三条路走。
在现代的时候，韦宝有一个亲戚，做汽车皮具生意，也就是给买来的车座位什么的套上真皮。
生意做得不错，结果手下一个水平很好的师傅琢磨了一下，就自己出去单干了，还带走了他的徒弟，就在亲戚一条街上开的店铺。
那位亲戚带人就去把店给砸了。
亲戚的徒弟一看不好就拜拜跑路，师傅投了钱开了店不可能就这么退缩，报了警，然后继续开，结果又被砸了一次，从此关业大吉。
后来，韦宝的这位亲戚到了南方做生意，精神焕发，神采飞扬，没多久，就听说他做生意被人骗的很惨，欠了一大笔钱，他老婆到处借钱才把人赎出来，然后人就跑回老家去了。
韦宝的这位亲戚生意的核心价值显然不在技术、流量、资金这方面，而是在是否能够在当地能黑白通吃。
如果能够有一定的人脉，当地的一般人根本没法跟他抢生意。到了南方，核心价值就不存在了，又没有建立起新的价值，难免落得个败走麦城的下场。
韦宝自己也遇到过这种毛病，一开始工作的时候，有一个搞技术的朋友来找他，想拉他一起做一个项目，说的天花乱坠，拉了一个政府的项目，刨去营销费用，还能收几百万。
项目技术上不难，带几个人花几个月怎么都能做出来。
韦宝听了一下表示没兴趣，因为做这个事情的价值根本就不在技术上，发挥的不过就是外包的作用而已，真正有价值的是那个能拿到单的人。
事情做完了又能分到多少？
就算那个拿单的朋友非常仗义，多给分一些，再往后呢？韦宝他迟早会明白过来。
后来有些朋友看到了韦宝的项目，他们觉得给有个差不多10万就能做出来。
所以韦宝认为想透了这一类问题。
对于人的管理核心就一个字：准备的备。
不管这个人多核心必须有个备用的。
允许这个最关键的人随时消失。
单干问题，一个团队要做的就是不怕任何对手，不怕任何公司竞争。
核心员工出去单干了，如果能做成，那本来这个公司就很容易被同行挤一边去。
所以必须要有一个团队的核心竞争力。
这个竞争力必须不是靠团队的任何人。
必须是花高昂的金钱或者很长的时间才能做到才算得上核心竞争力。
所以说，对于一个团队的所有人，要让他们发光发热为公司的核心竞争力添砖加瓦，随时可以走掉没关系。
竞争力上去了。这才是管理员工的终极。
现在的韦宝，就是在用这个思路主导都察院和大理寺的变化，这两个衙门是大明三司中的两司衙门，非常的重要，只有让这两个衙门彻底的臣服于自己，自己未来在大明的路才能走的稳健，走的顺畅，否则，非常的麻烦。
韦宝在正午时分，准时的召开了考选科试。
几乎所有与都察院和大理寺有关系的人都来了。
大家没有二话，来了就是为了能够在笔试中过关，至于以往在都察院的政绩，先暂时不管。
“开始吧。”正午时分，韦总裁很严肃的宣布。
都察院和大理寺的几名差役闻言，立刻在都察院的大院子中分发准备好了的宣纸，一共有上千人参加考核，大家都坐的很紧。
一次绩效考核，次从另一个角度分析一下，推行绩效考核的一个弊端是非常大的。
把优秀人才赶走，可能会有人奇怪，出绩效考核，就是要把优秀人才留住啊。怎么就赶走了？
韦总裁对于这件事情是看的很透彻的。
首先，把人定为优良中差四档。差的当然可能很突出，直接就被干掉了，不过大部分的时候，大多数人不差，良和中占大部分。
那到了绩效考核会碰到什么情况？
因为必须要给人差评，而韦宝觉得，假如老是给中的打差评，人家也难受。
假如人走了，再招聘很麻烦，再从吏部弄一些新的人来，大家都很麻烦。
于是就给良的居多。
韦总裁的这些考虑合情合理，但是导火线就开始了。
良的人，一般都是平时有在做事的人，他们会觉得很委屈，。
这些人平时的表现不差，还有人更加差。
于是就动了走的念头，因为他是良的人，所以在外面并不愁找不到适合自己的事情做。
这种心念一动，就走了，毕竟在差得远和大理寺受委屈了。
而且一旦在他们的‘履历’中有了差评，今后不管到哪个衙门，都受影响。
这在封建时代的官场是很少见的，大家都是混日子，最占有优势的，始终是当初科考的成绩。
然后就剩下了优和中，优秀的人看看衙门中这个情况，觉得这个衙门，每年好一点的人都留不下，还是换个吧。再混下去，迟早也是被清理出去，所以也走了。
最后就剩下普通的中了。
把优秀人才赶走的事情完成了吗？
不过这个事情，发生的往往是在小的团队当中。
想是当差役和大理寺，东林党和阉党这种超级的大型团队当中，由于福利待遇、薪酬都比较好，优秀人才出去一看，哎呦，外面的世界其实也就那样，还是不走了吧。
其实这一切，都可以用一个机会成本来解释。
放弃现有的，追求新的，能获得的有多少，以及是否容易。
许多的优秀人才，外部同样优秀的选择少，所以他机会成本很高。
普通人才，在团队当中受到的待遇一般，不过外部机会也不一定多好，但机会成本比优秀人才还是低的。
优秀人才，内部待遇不大高，外部的机会多，机会成本很低。
普通人才，自己本身不够优秀，可挑选的衙门少，机会成本高。
就韦宝个人的感觉，跳槽机会成本的高低，大致是成本越高越不容易走，成本越低，越容易走。
小的团队要的是把机会成本低的人留住，大的团队要的是把机会成本高的留住。
甚至可以说，在同一个团队的不同部门之间，都不应该一刀切，因为部门不同，职责不同，机会成本也是不一样的。
有的部门很清闲，结果因为一刀切绩效，各种奖励都有。
有的部门非常累，但是挨揍的时候也不缺板子。
那劳累的部门就会觉得自己的价值得不到尊重。
假如这个团队还是比较重要的部门，那怨言不是更重了呢？
大的团队，想东林党和阉党这种的，将普通的人筛除，让优秀的人更加聚集，并不断提供给他们更好的待遇。
小的团队，则更加应该更应该采用怀柔、开放的文化，提供大的团队无法提供的东西来吸引优秀的人员沉淀下来。
这才是一个团队应该走的路。
一千多个人，总共考了一个时辰，就全部交卷了。
韦宝规定的交卷时间是这样，若是想多考一会儿，韦宝也不会催。
但绝大多数人真的在考选的时候才发现，其实来都察院和大理寺之后做过的事情，真的用不了一个时辰就能全部写完啊。
甚至有很多人，只用了一炷香功夫就全部写完了，然后等着所有人一同交卷出来。
这个过程，自始至终，韦总裁都像是一尊泥菩萨一般的坐在最高处看着大家，等所有人都交卷了才睁开眼睛。
“韦大人，所有人都交卷了。”郭文亮轻声道。
韦宝叹口气道：“好了，你们的情况，其实我都大概知道，也不用哭了，凡是家里有大人曾经在都察院或者大理寺供职的，都能参加正午的考选科试。”韦宝淡然道。
众人闻言，一起答谢，韦宝做事虽然很是有点鲁莽，但关键时刻还是分得清楚的，至少没有忘记了曾经在都察院和大理寺付出的前辈，这让大家很欣慰。
“多谢韦大人。”众人几乎是异口同声道。
韦宝微微一笑：“不用客气，都是一个衙门吃饭的人，大家都是亲人。”
虽然没有进过体制，但韦宝大概还是知道这里面的事情的。
栾汝平等人见韦宝这么说，也都无话可说了，大家不管认同还是不认同，都很清楚，一个团体，必须要有韦宝这么一个肯付出的人。
今天如果是换成其他人，没有几个人肯这么为团队付出。
已经离开都察院和大理寺的人，谁还愿意管啊？管了不就少了银子吗？
但是韦宝愿意管，少了银子就少了银子，韦宝很清楚这里面的窍门，这是一种认同感，比什么都珍贵。
一个衙门，必须有自己的固定班底，这是多少银子都换不回来的。
上下级不表示不可以做到关系很好。
首先，上下级有一个很重要的区别是分工。上面的人需要更多的思考策略，思考做什么。
下面的人需要思考如何把事情做到最好。
这两个缺一不可。
是两个不同的工种。上下级不应该成为大部分事情是否做怎么做的原因，也就是上级不要总是拍板。
大家尽量达成一致，互相说服对方，同时能够理解整个决策的目的，一起讨论出来的方案。
所谓的上下级的目标需要一致，大家应该一起承担项目的最终目标，事情的实际执行需要进行分解，但是总体目标不要不同，这样才能够比较容易达成一致。
上级下级都需要发挥创造性。1里面说了，分工不同，但是不能因为这样的分工导致其中一方无法发挥创造力，无法提高自己。
韦宝的每一步，都是按照真的原则给出来的，大家都为一个共同的目标而奋斗！
韦宝觉得做事的人和有职务的人，这不是一回事。
大部分人想的都是分配问题。
也有想是管理问题，如同年关系、公氛围、认同感、控制欲等等。
这些因素的确都和团队的发展有关系，但是和背叛没关系。
韦宝相信每个人在工作中的确也有很多不足，但这并不是导致出现出现单干的核心原因。
真正的原因就是你或是这个朝廷，并没有没有核心价值。
或者说没有建立起自己的门槛。
提高待遇不能解决这个问题，如果一个团队本身没有核心价值，那么看明白的人就会考虑是否离开自己做。
就算分给很高的利润，他也可以选择离开拿更高的利润。
大家总不能指望所有人都是圣人吧？
在这种情况下，人品好的反而吃亏，差的反而得益，这种局面就是逼良为娼啊。
离开原团队创业的人会有，但是会去创别的业，而不是挑战原有的团队的业务。
如果大家用的是一些信息不对称、市场先行优势把事情做起来，却没有形成自己的门槛的话。那么团队中看明白的人就可能会选择出去单干，你留住一个人，也留不住另外一个人。
这也是韦宝为什么不鼓励已经在都察院或者大理寺的老人，继续留下来的缘故。
老人们很容易驾轻就熟，很容易有自己处事的套路，很难形成门槛，往往都是靠信息不对称，或是靠自己勤劳苦干。这样的确能赚钱，但是不长久。
韦宝觉得，如果是这样的话，上升空间很有限，不如打好基础来的更有前途。
如果每个人都用信息不对称作为门槛，那就最好控制一个很小的团队规模甚至是一个人单干。
如果每个人用人脉作为门槛，所有重要的信息就得掌握在自己手里。
如果大家都用技术作为门槛，就得把技术藏的严实。
如果大家用资金作为门槛，就要期盼资本对这行投资热度不高。
这些都很辛苦，只有那些已经形成了规模、用户流量做门槛的舒服的多。
就好像东林党和阉党这样。
韦宝作为一个在现代完全没有进入过体制的人，只有考虑清楚整个团队，整个衙门，具有价值的地方在什么，才能解决问题。
大家或是接受现状，或者是滚蛋，绝对没有第三条路走。
在现代的时候，韦宝有一个亲戚，做汽车皮具生意，也就是给买来的车座位什么的套上真皮。
生意做得不错，结果手下一个水平很好的师傅琢磨了一下，就自己出去单干了，还带走了他的徒弟，就在亲戚一条街上开的店铺。
那位亲戚带人就去把店给砸了。
亲戚的徒弟一看不好就拜拜跑路，师傅投了钱开了店不可能就这么退缩，报了警，然后继续开，结果又被砸了一次，从此关业大吉。
后来，韦宝的这位亲戚到了南方做生意，精神焕发，神采飞扬，没多久，就听说他做生意被人骗的很惨，欠了一大笔钱，他老婆到处借钱才把人赎出来，然后人就跑回老家去了。
韦宝的这位亲戚生意的核心价值显然不在技术、流量、资金这方面，而是在是否能够在当地能黑白通吃。
如果能够有一定的人脉，当地的一般人根本没法跟他抢生意。到了南方，核心价值就不存在了，又没有建立起新的价值，难免落得个败走麦城的下场。
韦宝自己也遇到过这种毛病，一开始工作的时候，有一个搞技术的朋友来找他，想拉他一起做一个项目，说的天花乱坠，拉了一个政府的项目，刨去营销费用，还能收几百万。
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韦宝听了一下表示没兴趣，因为做这个事情的价值根本就不在技术上，发挥的不过就是外包的作用而已，真正有价值的是那个能拿到单的人。
事情做完了又能分到多少？
就算那个拿单的朋友非常仗义，多给分一些，再往后呢？韦宝他迟早会明白过来。
后来有些朋友看到了韦宝的项目，他们觉得给有个差不多10万就能做出来。
所以韦宝认为想透了这一类问题。
对于人的管理核心就一个字：准备的备。
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单干问题，一个团队要做的就是不怕任何对手，不怕任何公司竞争。
核心员工出去单干了，如果能做成，那本来这个公司就很容易被同行挤一边去。
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这个竞争力必须不是靠团队的任何人。
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所以说，对于一个团队的所有人，要让他们发光发热为公司的核心竞争力添砖加瓦，随时可以走掉没关系。
竞争力上去了。这才是管理员工的终极。
现在的韦宝，就是在用这个思路主导都察院和大理寺的变化，这两个衙门是大明三司中的两司衙门，非常的重要，只有让这两个衙门彻底的臣服于自己，自己未来在大明的路才能走的稳健，走的顺畅，否则，非常的麻烦。
韦宝在正午时分，准时的召开了考选科试。
几乎所有与都察院和大理寺有关系的人都来了。
大家没有二话，来了就是为了能够在笔试中过关，至于以往在都察院的政绩，先暂时不管。
“开始吧。”正午时分，韦总裁很严肃的宣布。
都察院和大理寺的几名差役闻言，立刻在都察院的大院子中分发准备好了的宣纸，一共有上千人参加考核，大家都坐的很紧。
一次绩效考核，次从另一个角度分析一下，推行绩效考核的一个弊端是非常大的。
把优秀人才赶走，可能会有人奇怪，出绩效考核，就是要把优秀人才留住啊。怎么就赶走了？
韦总裁对于这件事情是看的很透彻的。
首先，把人定为优良中差四档。差的当然可能很突出，直接就被干掉了，不过大部分的时候，大多数人不差，良和中占大部分。
那到了绩效考核会碰到什么情况？
因为必须要给人差评，而韦宝觉得，假如老是给中的打差评，人家也难受。
假如人走了，再招聘很麻烦，再从吏部弄一些新的人来，大家都很麻烦。
于是就给良的居多。
韦总裁的这些考虑合情合理，但是导火线就开始了。
良的人，一般都是平时有在做事的人，他们会觉得很委屈，。
这些人平时的表现不差，还有人更加差。
于是就动了走的念头，因为他是良的人，所以在外面并不愁找不到适合自己的事情做。
这种心念一动，就走了，毕竟在差得远和大理寺受委屈了。
而且一旦在他们的‘履历’中有了差评，今后不管到哪个衙门，都受影响。
这在封建时代的官场是很少见的，大家都是混日子，最占有优势的，始终是当初科考的成绩。
然后就剩下了优和中，优秀的人看看衙门中这个情况，觉得这个衙门，每年好一点的人都留不下，还是换个吧。再混下去，迟早也是被清理出去，所以也走了。
最后就剩下普通的中了。
把优秀人才赶走的事情完成了吗？
不过这个事情，发生的往往是在小的团队当中。
想是当差役和大理寺，东林党和阉党这种超级的大型团队当中，由于福利待遇、薪酬都比较好，优秀人才出去一看，哎呦，外面的世界其实也就那样，还是不走了吧。
其实这一切，都可以用一个机会成本来解释。
放弃现有的，追求新的，能获得的有多少，以及是否容易。
许多的优秀人才，外部同样优秀的选择少，所以他机会成本很高。
普通人才，在团队当中受到的待遇一般，不过外部机会也不一定多好，但机会成本比优秀人才还是低的。
优秀人才，内部待遇不大高，外部的机会多，机会成本很低。
普通人才，自己本身不够优秀，可挑选的衙门少，机会成本高。
就韦宝个人的感觉，跳槽机会成本的高低，大致是成本越高越不容易走，成本越低，越容易走。
小的团队要的是把机会成本低的人留住，大的团队要的是把机会成本高的留住。
甚至可以说，在同一个团队的不同部门之间，都不应该一刀切，因为部门不同，职责不同，机会成本也是不一样的。
有的部门很清闲，结果因为一刀切绩效，各种奖励都有。
有的部门非常累，但是挨揍的时候也不缺板子。
那劳累的部门就会觉得自己的价值得不到尊重。
假如这个团队还是比较重要的部门，那怨言不是更重了呢？
大的团队，想东林党和阉党这种的，将普通的人筛除，让优秀的人更加聚集，并不断提供给他们更好的待遇。
小的团队，则更加应该更应该采用怀柔、开放的文化，提供大的团队无法提供的东西来吸引优秀的人员沉淀下来。
这才是一个团队应该走的路。
一千多个人，总共考了一个时辰，就全部交卷了。
韦宝规定的交卷时间是这样，若是想多考一会儿，韦宝也不会催。
但绝大多数人真的在考选的时候才发现，其实来都察院和大理寺之后做过的事情，真的用不了一个时辰就能全部写完啊。
甚至有很多人，只用了一炷香功夫就全部写完了，然后等着所有人一同交卷出来。
这个过程，自始至终，韦总裁都像是一尊泥菩萨一般的坐在最高处看着大家，等所有人都交卷了才睁开眼睛。
“韦大人，所有人都交卷了。”郭文亮轻声道。