第142章 第一朵烟花
第142章 第一朵烟花
把李希音送进去之后，林甲想起自己刚开始和陈元光创业的时候。
虽说那时候公司招了孙仁杰作为总经理，但是她依然算核心高管，需要负责很多事情。
最主要的两块财务和人事一直是她在把关，她在实际管理过程中，发现和在学校学到的完全不一样，管理这件事压根不像课堂和书本里的那样。
用好的态度和宽松的管理氛围对待员工，并不能激发下面的自驱力，反而他们会觉得你有商量余地，底线可以不断后退。
她假期回杭城的时候和林庆华聊到过这个话题，她把疑惑给林庆华讲了之后，林庆华大笑：
“这是学院空降派最常见的错误，信奉国外那套管理学理论，什么以人为本，关注员工的需求、动机和心理状态，更加注重人的因素。
通过满足员工的需要和提高员工的参与度，来激发员工的积极性和创造力。
把注意力放在激励团队成员，通过建立积极的工作氛围和有效的沟通来促进团队表现等等。
还包括提高员工参与度，让员工参与决策和问题解决。
你是不是也是这样想的？”
林甲说：“这是梅奥提出的行为管理学理论范畴，也是现代管理学流派之一，我在管理过程中有参考。”
林庆华摆手道：“这套玩意在国内不管用，我们才进入商业化社会多少年？短短四十年而已，国外玩这套多少年？两百多年。
照搬只会水土不服。
国内大部分企业，管理只有一套管用，那就是制定目标，情绪应用。”
这种说法林甲还是第一次听，前面的制定目标她知道是什么意思，后面情绪应用她从来没有听说过，林甲不禁疑惑问道：
“我怎么之前从来没有听说过？”
林庆华说：“你当然没有听说过，伱是我女儿，毕业之后就开始创业，压根没有做过员工，没有过从底层慢慢往上升的经验。
如果你不是和陈元光去创业，我让你回家族集团从员工开始做起，这些招数我都会慢慢教你，现在看来没有机会让你亲身经历之后再教你。
只能讲一些我自己对管理这件事的理解。
制定目标很好理解，大目标、小目标、阶段性目标、目标拆解等等，然后把目标分配给对应的人，他们要完成。
情绪应用是指，你的情绪是武器，是一件比扣工资、绩效考核这些更厉害的武器。
对情绪的应用在国内是一种非常有效的管理方式，当你刻意产生生气的情绪后，很容易被下属认为是权威，他们对你的尊敬会提升。
因为绝大部分华国人，从小到大经历的教育是权威式教育。
你表现出生气的情绪后，他们的脑海中形成一种条件反射式的思维循环：你有资格生气代表你是权威。
你对他客气是你地位不如他的体现，你要求他，是你地位比他高的体现。
把情绪会被当成工具来应用，特定时间表达特定情绪。
合理利用情绪，让别人能准确意识到情绪。
从小到大你会经常见到我在电话里生气发火，其实我内心未必真的生气，只是我得让下属准确捕捉到这个信号，事情才能推动。
回到刚刚的话题，为什么情绪要比绩效考核更管用，难道生气对下属带来的影响比扣钱还更实际吗？
是的，因为情绪表达而没有具体处罚，这就像一把枪上膛之后没有射击，对他来说是威胁，他会惧怕，而你射击后，他会因为疼痛感到愤怒，反而没有那么有效。
所以就两点，目标和情绪，当然你经常生气，那你的情绪得管用就得表现的越来越夸张，合理利用情绪。”
林庆华的观点给林甲打开了新世界的大门，她喃喃道：“难道我对他们好反而不管用吗？”
林庆华说：“也许管用，对人的要求太高，需要所有员工都是自驱力很强，从一个好的环境下长大。
一旦有一个人不吃这一套，那么他会把你的宽松理解成容忍、没有权威，然后借你的宽松来偷奸耍滑，一个人这么干很快会带坏整个团队。
因此我提的管理方式是最有效果的，这是大环境决定的，不是某一个人能改变的。”
通过案例之后，林甲瞬间明白了她父亲的意思，“我相信这样是管用的，问题是我们是一个技术型企业，这种管理方式是否会磨灭员工的创造性？”
林庆华说：“你负责的不是财务和人力吗？
这两个方向需要的是执行力，又不是创造性。”
林甲：“好吧，如果我后续管研发和生产呢？”
林庆华说：“要我说还是这两招，但是我不太清楚你们研发人员的员工结构是怎么样的。
如果很多都是国外招来的博士，下意识把这理解成pua，产生抗拒心理的话，那就让其他高管来做坏人，你来做安抚情绪的角色。
我这套管理理论对你目前涉及的两个领域是绝对管用的，能解决你当下的问题，至于如果是像研发这类对创造力要求更高的岗位，是否仍然适用，你可以在未来的日子里去探索。”
后来林甲把林庆华教她的方法在后续试了试，那是一次她制定的计划下属没有完成，她大发了一通脾气后，发现她说的话、提出的问题、制定的计划要管用的多。
这次经历给了她全新的体会，所以她才会听到李希音要创业后，告诉对方要以结果为导向，不要把之前的思维带到后续创业过程中去。
离开人体冬眠中心后，林甲来到了对面的华山医院，她这次来还有另外一个目的，就是见一下华山医院的院长。
“黄院长，您好，我是光甲科技的林甲。”
之前一直是孙仁杰在负责和华山医院这边对接合作，林甲借着这次机会顺便来这边认个门，在申海这地方华山医院的院长属于很重要的人脉资源。
尤其她父母都因为常温超导被发现后，搬到了申海来，医疗资源对她来说更重要了。 “老板，我们拿到火神发动机的详细技术资料后，发现它的稳定性正是来源于它独特的结构。
它有着比传统火箭发动机更厚的管壁和独特的热防护冷却管受热面，这导致它能容纳更多的液氧流量。
我们想在火神发动机基础上进行改造，除了用新材料以外，很难改变他们的结构。
因为改变结构势必然会影响到它的稳定性，反而让它失去了它最大的优势。”
林天旻通过远程视频向陈元光汇报道。
陈元光觉得，某种意义上他暂时离开公司是好事，因为他觉得不管是光甲航天还是光甲科技，都有严重的元光依赖症。
和研究相关的大事小事，都要征求他的意见，他会去未来查阅相关资料，然后告诉员工哪个方向比较合适。
而他的判断屡屡正确之后，下面的员工失去了判断能力，或者说他们再也不想自己判断。
自己去想这个问题还有可能出错，问陈元光，准确率百分之百不说，哪怕方向错了，也是老板本人背锅。
而来到绵阳，陈元光发现这帮人这种症状没有丝毫消退，远程视频排队都要等他的意见。
“你们怎么看？”陈元光问。
林天旻说：“我们有以下几个解决方案，一是只做细微调整，不改变它的原有结构，在现有基础上用更优秀的材料去替代管壁之类的地方，然后加大燃料的剂量来达到提高推力的目的。
二就是基于现有结构进行优化，同样是利用新材料，来达到稳定性不变，结构变，推力提高的目的。
二的上限比一更大，一提高有限，二可以看成我们只是借用了火神发动机的设计思路，打造了属于我们自己的火箭发动机。
它的难度也会更大。”
陈元光之前有提过，你们不能完全靠我来从零开始想，你们至少得给我方案，让我从几个方案里选合适的。
后面大家就会带着方案来，当然陈元光很多时候会给出他们思路外的解法。
“按照二做吧，火神发动机毕竟是三十年前的产物，我们终究是得重新设计发动机的。
火神发动机只是解决现在的问题，没办法帮我们解决未来的问题。
先用火神发动机改造开拓者二号，利用火神并联做运载量比猎鹰九号更大的可回收火箭。”
想了想，陈元光又说：“一和二并行吧。
先用现有的火神发动机改造开拓者二号，新开拓者二号先把短期内的发射任务给完成，包括欧洲航天局的发射任务、天宫一号的发射任务等。
这些空间站运输任务对我们积累经验来说至关重要。
然后按照一方案去改造火神发动机，把改造后的火神发动机用在开拓者三号上，同时你们也做方案二的预研究。
这样安排的话，未来三年内的火箭发动机相关研究安排和时间进度规划都有了。”
陈元光短短两三句话就给光甲航天的火箭研发团队有了一个粗略的三年规划，林天旻听完后连连点头。
陈元光内心苦笑，说好让他们自己想，最后又变成我给解决方案了。
对此陈元光也很无奈。
就当陈元光在绵阳过着安稳的半养老生活的同时，华国在量子计算机研发方面的好消息一个接一个。
基于常温超导技术，先是把量子比特从1000的量级拉高到了一万的量级。
前面有提到过，量子比特达到十万以上，量子计算机就能从解决少数专门问题进化到解决通用问题，成为通用计算机。
现在来看，已经很接近了。
短短半年时间有如此跨越式进展，要知道之前一千量子比特是阿美利肯ibm实验室的产物，而华国最大也就五百量子比特。
相当于华国在常温超导的帮助下，短短半年把ibm甩在后面一大截。
而马上2024年要来了，2024年大事挺多。
华国的量子计算机进展飞快，确实给了阿美利肯极大的震撼，openai和英伟达新的算力显卡，也没能挽救局面。
因为按照这发展速度，要不了多久华国的量子计算机能实现算力碾压。
虽说gpu专门针对深度学习有额外加成，像深度学习框架专门针对gpu进行过优化，提升对它并行计算能力的利用程度，这架不住量子计算机的算力是你的百万倍，你再优化也优化不出优势。
就像汽车再怎么追求极限，速度也比不过飞机一样，摩擦力就不是一码事。
在这种悲观预期下，英伟达、英特尔、台积电这些半导体企业市值连续暴跌。
光甲航天则是迎来了自己的首次爆炸，基于火神发动机的新开拓者二号，在半空中爆炸成一朵烟花，算是给龙年的到来献礼了。
晚上还有，昨天那个也不算水，单纯想写点情节过渡一下。马上节奏就加快了。
(本章完)
把李希音送进去之后，林甲想起自己刚开始和陈元光创业的时候。
虽说那时候公司招了孙仁杰作为总经理，但是她依然算核心高管，需要负责很多事情。
最主要的两块财务和人事一直是她在把关，她在实际管理过程中，发现和在学校学到的完全不一样，管理这件事压根不像课堂和书本里的那样。
用好的态度和宽松的管理氛围对待员工，并不能激发下面的自驱力，反而他们会觉得你有商量余地，底线可以不断后退。
她假期回杭城的时候和林庆华聊到过这个话题，她把疑惑给林庆华讲了之后，林庆华大笑：
“这是学院空降派最常见的错误，信奉国外那套管理学理论，什么以人为本，关注员工的需求、动机和心理状态，更加注重人的因素。
通过满足员工的需要和提高员工的参与度，来激发员工的积极性和创造力。
把注意力放在激励团队成员，通过建立积极的工作氛围和有效的沟通来促进团队表现等等。
还包括提高员工参与度，让员工参与决策和问题解决。
你是不是也是这样想的？”
林甲说：“这是梅奥提出的行为管理学理论范畴，也是现代管理学流派之一，我在管理过程中有参考。”
林庆华摆手道：“这套玩意在国内不管用，我们才进入商业化社会多少年？短短四十年而已，国外玩这套多少年？两百多年。
照搬只会水土不服。
国内大部分企业，管理只有一套管用，那就是制定目标，情绪应用。”
这种说法林甲还是第一次听，前面的制定目标她知道是什么意思，后面情绪应用她从来没有听说过，林甲不禁疑惑问道：
“我怎么之前从来没有听说过？”
林庆华说：“你当然没有听说过，伱是我女儿，毕业之后就开始创业，压根没有做过员工，没有过从底层慢慢往上升的经验。
如果你不是和陈元光去创业，我让你回家族集团从员工开始做起，这些招数我都会慢慢教你，现在看来没有机会让你亲身经历之后再教你。
只能讲一些我自己对管理这件事的理解。
制定目标很好理解，大目标、小目标、阶段性目标、目标拆解等等，然后把目标分配给对应的人，他们要完成。
情绪应用是指，你的情绪是武器，是一件比扣工资、绩效考核这些更厉害的武器。
对情绪的应用在国内是一种非常有效的管理方式，当你刻意产生生气的情绪后，很容易被下属认为是权威，他们对你的尊敬会提升。
因为绝大部分华国人，从小到大经历的教育是权威式教育。
你表现出生气的情绪后，他们的脑海中形成一种条件反射式的思维循环：你有资格生气代表你是权威。
你对他客气是你地位不如他的体现，你要求他，是你地位比他高的体现。
把情绪会被当成工具来应用，特定时间表达特定情绪。
合理利用情绪，让别人能准确意识到情绪。
从小到大你会经常见到我在电话里生气发火，其实我内心未必真的生气，只是我得让下属准确捕捉到这个信号，事情才能推动。
回到刚刚的话题，为什么情绪要比绩效考核更管用，难道生气对下属带来的影响比扣钱还更实际吗？
是的，因为情绪表达而没有具体处罚，这就像一把枪上膛之后没有射击，对他来说是威胁，他会惧怕，而你射击后，他会因为疼痛感到愤怒，反而没有那么有效。
所以就两点，目标和情绪，当然你经常生气，那你的情绪得管用就得表现的越来越夸张，合理利用情绪。”
林庆华的观点给林甲打开了新世界的大门，她喃喃道：“难道我对他们好反而不管用吗？”
林庆华说：“也许管用，对人的要求太高，需要所有员工都是自驱力很强，从一个好的环境下长大。
一旦有一个人不吃这一套，那么他会把你的宽松理解成容忍、没有权威，然后借你的宽松来偷奸耍滑，一个人这么干很快会带坏整个团队。
因此我提的管理方式是最有效果的，这是大环境决定的，不是某一个人能改变的。”
通过案例之后，林甲瞬间明白了她父亲的意思，“我相信这样是管用的，问题是我们是一个技术型企业，这种管理方式是否会磨灭员工的创造性？”
林庆华说：“你负责的不是财务和人力吗？
这两个方向需要的是执行力，又不是创造性。”
林甲：“好吧，如果我后续管研发和生产呢？”
林庆华说：“要我说还是这两招，但是我不太清楚你们研发人员的员工结构是怎么样的。
如果很多都是国外招来的博士，下意识把这理解成pua，产生抗拒心理的话，那就让其他高管来做坏人，你来做安抚情绪的角色。
我这套管理理论对你目前涉及的两个领域是绝对管用的，能解决你当下的问题，至于如果是像研发这类对创造力要求更高的岗位，是否仍然适用，你可以在未来的日子里去探索。”
后来林甲把林庆华教她的方法在后续试了试，那是一次她制定的计划下属没有完成，她大发了一通脾气后，发现她说的话、提出的问题、制定的计划要管用的多。
这次经历给了她全新的体会，所以她才会听到李希音要创业后，告诉对方要以结果为导向，不要把之前的思维带到后续创业过程中去。
离开人体冬眠中心后，林甲来到了对面的华山医院，她这次来还有另外一个目的，就是见一下华山医院的院长。
“黄院长，您好，我是光甲科技的林甲。”
之前一直是孙仁杰在负责和华山医院这边对接合作，林甲借着这次机会顺便来这边认个门，在申海这地方华山医院的院长属于很重要的人脉资源。
尤其她父母都因为常温超导被发现后，搬到了申海来，医疗资源对她来说更重要了。 “老板，我们拿到火神发动机的详细技术资料后，发现它的稳定性正是来源于它独特的结构。
它有着比传统火箭发动机更厚的管壁和独特的热防护冷却管受热面，这导致它能容纳更多的液氧流量。
我们想在火神发动机基础上进行改造，除了用新材料以外，很难改变他们的结构。
因为改变结构势必然会影响到它的稳定性，反而让它失去了它最大的优势。”
林天旻通过远程视频向陈元光汇报道。
陈元光觉得，某种意义上他暂时离开公司是好事，因为他觉得不管是光甲航天还是光甲科技，都有严重的元光依赖症。
和研究相关的大事小事，都要征求他的意见，他会去未来查阅相关资料，然后告诉员工哪个方向比较合适。
而他的判断屡屡正确之后，下面的员工失去了判断能力，或者说他们再也不想自己判断。
自己去想这个问题还有可能出错，问陈元光，准确率百分之百不说，哪怕方向错了，也是老板本人背锅。
而来到绵阳，陈元光发现这帮人这种症状没有丝毫消退，远程视频排队都要等他的意见。
“你们怎么看？”陈元光问。
林天旻说：“我们有以下几个解决方案，一是只做细微调整，不改变它的原有结构，在现有基础上用更优秀的材料去替代管壁之类的地方，然后加大燃料的剂量来达到提高推力的目的。
二就是基于现有结构进行优化，同样是利用新材料，来达到稳定性不变，结构变，推力提高的目的。
二的上限比一更大，一提高有限，二可以看成我们只是借用了火神发动机的设计思路，打造了属于我们自己的火箭发动机。
它的难度也会更大。”
陈元光之前有提过，你们不能完全靠我来从零开始想，你们至少得给我方案，让我从几个方案里选合适的。
后面大家就会带着方案来，当然陈元光很多时候会给出他们思路外的解法。
“按照二做吧，火神发动机毕竟是三十年前的产物，我们终究是得重新设计发动机的。
火神发动机只是解决现在的问题，没办法帮我们解决未来的问题。
先用火神发动机改造开拓者二号，利用火神并联做运载量比猎鹰九号更大的可回收火箭。”
想了想，陈元光又说：“一和二并行吧。
先用现有的火神发动机改造开拓者二号，新开拓者二号先把短期内的发射任务给完成，包括欧洲航天局的发射任务、天宫一号的发射任务等。
这些空间站运输任务对我们积累经验来说至关重要。
然后按照一方案去改造火神发动机，把改造后的火神发动机用在开拓者三号上，同时你们也做方案二的预研究。
这样安排的话，未来三年内的火箭发动机相关研究安排和时间进度规划都有了。”
陈元光短短两三句话就给光甲航天的火箭研发团队有了一个粗略的三年规划，林天旻听完后连连点头。
陈元光内心苦笑，说好让他们自己想，最后又变成我给解决方案了。
对此陈元光也很无奈。
就当陈元光在绵阳过着安稳的半养老生活的同时，华国在量子计算机研发方面的好消息一个接一个。
基于常温超导技术，先是把量子比特从1000的量级拉高到了一万的量级。
前面有提到过，量子比特达到十万以上，量子计算机就能从解决少数专门问题进化到解决通用问题，成为通用计算机。
现在来看，已经很接近了。
短短半年时间有如此跨越式进展，要知道之前一千量子比特是阿美利肯ibm实验室的产物，而华国最大也就五百量子比特。
相当于华国在常温超导的帮助下，短短半年把ibm甩在后面一大截。
而马上2024年要来了，2024年大事挺多。
华国的量子计算机进展飞快，确实给了阿美利肯极大的震撼，openai和英伟达新的算力显卡，也没能挽救局面。
因为按照这发展速度，要不了多久华国的量子计算机能实现算力碾压。
虽说gpu专门针对深度学习有额外加成，像深度学习框架专门针对gpu进行过优化，提升对它并行计算能力的利用程度，这架不住量子计算机的算力是你的百万倍，你再优化也优化不出优势。
就像汽车再怎么追求极限，速度也比不过飞机一样，摩擦力就不是一码事。
在这种悲观预期下，英伟达、英特尔、台积电这些半导体企业市值连续暴跌。
光甲航天则是迎来了自己的首次爆炸，基于火神发动机的新开拓者二号，在半空中爆炸成一朵烟花，算是给龙年的到来献礼了。
晚上还有，昨天那个也不算水，单纯想写点情节过渡一下。马上节奏就加快了。
(本章完)