社会发展至今,人类生产组织模式也与时俱进,便是不一样,而在二十一世纪,出现了一种新的企业模式国企,基于对历史上财富两极分化导致社会矛盾加剧的历史经验研究,而以国家主导主要的生产机构,来杜绝财富的两极分化,把贫富差距的矛盾,转化成了强大生产力和有限社会资源之间的矛盾。
    而这些企业掌握国家命脉,他们的技术水平决定了整个国家实力的厚度和宽度,这需要一个个专业团队,他们不仅仅是以高标准选拔出来的经营,而要以某一项目为专业团队,时时刻刻提高自己的技术水平,而没有像私企那样强力竞争的国企很难产生这种竞争力,来让团队进行进步,他们不需要进步就能维持生存。一个坏的制度会让一群优秀的人变成废人,而一个好的制度会让一群废人变成不停进步的精英。
    而先有的模式下,本应该以专业技能提升当作团队模式的基层,将生产进行承包,外包。导致了应该时刻进步的专业技能团队变成了管理承包商的管理团队,而承包商则以完成工作为目的,这其中就失去了一个专业技术团队的雏形。
    而正式工多变成了一群闲散而没有什么工作的管理团队,这种模式并不能产生一个提升国家实力的技能团队,而劳务派遣很难形成,或者需要他们形成这种技能团队,因为他们本身并不是这个工作的执行者,而仅仅是一群临时工。
    这中间如果进行一个末位淘汰则不一样,比如一个团队十个人,每年年底进行考核,十个人最后一位降级成为承包商员工,这种优胜略汰会引起以下几种说法对他进行反驳。
    1私企,小企业辛辛苦苦培养的员工如果直接被挖走,那么就是在破坏这些企业,与民争利,这种说法是片面的,因为这是人员交换,并不是单纯的挖人,如果正式工淘汰下来的最后一名,进入承包商,让承包商承受了损失,那这个损失越大,说明这个正式工团队越无能,如果一个优秀的正式工团队,淘汰的最后一名进入承包商劳务派遣,那反而会让这个公司欣喜若狂,这是享受政策的国有企业在对私企进行反哺。
    2则是影响团队运行,而一个十人团队,每年淘汰一个最弱者,并不会影响整个团队模式的运行。
    而这里面最关键的则是考核,这种考核不应该是一个公司,一个地方,而是整个国家所有从业人员的集中考核,可以在年底的时候进行,比如汽轮机团队,他的考核可以分为两个大部分,两个小部分,第一小部分,为今年或者现如今刚刚发现的汽轮机技术理论回答,两个大部分为实际操作维修(场地甚至可以选择工作场地,不存在什么材料浪费)和实际问题的答卷回复考核,还有一小部分为领导的打分,他的直系领导应当受到另外的考核约束,让他不能对自己的关系好的手下打高分,让他产生忌讳,这种完全公开受到约束的考试,可以把全国的汽轮机从业人员集中起来,统一的评级。
    而其他的电气,数控机床则更加容易了。
    而这种考核可以模仿改革开放之前的专业技能,评级分为九级,而不是非常模糊的界定。
    一个国家的实力已经不像是古代那样,考验的是骑兵人员的培养和战马的储配,而是全方面的专业技能团队,他们是一个国家的中坚力量,只有这些团队无时不刻的不停鞭策自己,才能让一个国家的真实实力越来越强。

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